Dessa 90 dagar kan utgöra en endas sammanhängande period eller flera kortare perioder under två år.
Företagshälsovården ska
- bedöma arbetstagarens återstående arbetsförmåga.
- utreda möjligheterna att återgå till arbetet tillsammans med arbetsgivaren och arbetstagaren.
Läkarens utlåtande om den återstående arbetsförmågan ska skickas till FPA. Ett utlåtande från företagshälsovården är en förutsättning för att sjukdagpenning ska betalas ut, om arbetstagaren fortfarande är arbetsoförmögen efter 90 dagar.
Bedömning av arbetsförmågan som villkor för sjukdagpenning
En förhandling om arbetsförmågan äger oftast rum på initiativ av företagshälsovården, men även arbetsgivaren kan sammankalla till förhandling.
Arbetstagaren har rätt att ta med sig en personalrepresentant till förhandlingen.
Förutsättningarna för en lyckad förhandling är att parterna
- vet exakt vad förhandlingen gäller.
- för förhandsuppgifter i tid (med hänsyn till skyddet av personuppgifter).
- kommer överens om vad man skriver ner om förhandlingen och vem som skriver promemorian.
- kommer överens om hur frågorna ska följas upp i fortsättningen.
Man kommer gemensamt överens om vilken modell för tidigt stöd som ska
Vet du vad som gäller för en uppsägning på grund av sjukdom? Får en sådan uppsägning genomföras?
Föreställ dig en situation där en anställd på ett äldreboende, efter en olycka, blir beroende av rullstol. Denna förändring påverkar den anställdes förmåga att vårda patienterna, och behöver nu stöd av en kollega vid varje patientbesök. I denna kontext, vad är arbetsgivarens möjlighet att avsluta anställningen? Hur bör arbetsgivaren hantera processen, och vilka är arbetstagarens rättigheter för att behålla sin anställning? Dessutom, vilka ekonomiska konsekvenser kan detta medföra för arbetsgivaren?
Dessa frågeställningar och mycket mer kommer att besvaras i denna artikel om uppsägning på grund av sjukdom.
Arbetsledningsrätten
En grundprincip inom arbetsrätten är arbetsledningsrätten, även kallad § principen och arbetsgivarprerogativet. Principen innebär att utgångspunkten är att &#;arbetsgivaren fritt leder och fördelar arbetet&#;. Med leda och fördela arbetet innebär att arbetsgivaren bestämmer över vad som ska göras, av vem, och vilka som ska anställas, sägas upp eller omplaceras.
Sedan talet utgör abetsgivarens arbetsledningsrätt enligt Arbetsdomstolen en allmän rättsgru
I tvisteförhandlingar hanterar man frågor om hur redan träffade avtal eller lagregler ska tolkas eller tillämpas, eller om vidtagna åtgärder som uppsägning eller avsked . Exempel på tvisteförhandlingar är brott mot kollektivavtal , otillåten uppsägning eller avsked , lönefordran med mera. Det är alltså en tvist om något som har inträffat. Förhandlingens syfte är att nå en uppgörelse eller en samsyn på hur till exempel ett avtal ska tolkas.
Ett exempel på kollektivavtalsbrott är att arbetsgivaren anställt någon på visstidsanställning utan att det är tillåtet enligt kollektivavtalet. En uppsägning som saknar saklig grund kan vara ett brott mot LAS, och om en tjänsteman inte fått semester enligt semesterlagens regler så kan det vara brott mot semesterlagen . Detta är några exempel på tvisteförhandling.
När arbetsgivaren kallar dig
Arbetsgivaren kan kalla till tvisteförhandling för till exempel brott mot kollektivavtalet om en medlem bedriver konkurrerande verksamhet.
Om vad du ska tänka på när arbetsgivaren kallar till förhandling
När du kallar till tvisteförhandling
Skriv förhandlingsframställan
För tydlighetens skull och för att inte riskera att missa någon tidsfrist
Sjukskrivning, arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare samt arbetsgivarens omplaceringsskyldighet - Vad gäller?
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
UTREDNING
Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen, MBL). Noterbart redan nu är dock att jag inte utan ingående kunskap om all för ditt ärende relevanta omständigheter kommer att kunna leverera träffsäkert svar, vilket du säkert förstår. Mot den bakgrunden kommer nedan utredning att bli ganska så generellt avfattad, men jag har ett förslag, se det separat och nyligen utskickade mailet.
Allmänt om uppsägning - Vad gäller?
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid vara sakligt grundad, vilket följer av 7 § 1 st. LAS. Däri sägs att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl och sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren (dig) personligen (exempelvis samarbetssvårigheter). Men märk väl att principen om ultima ratio gäller på arbetsrättens område, vilken kommer till uttryck i den nyss nämnda
Genom att förhandla kan Unionen hjälpa dig att lösa konflikter mellan dig och din arbetsgivare. Läs mer om vad som händer före, under och efter en förhandling .
Vem som hanterar ditt ärende kan variera
Vem som hanterar ditt ärende beror på om det finns lokala förtroendevalda eller inte på din arbetsplats. Om det finns en fackklubb eller ett arbetsplatsombud med förhandlingsmandat, är det någon av dem som företräder dig i första hand.
Om det inte finns förtroendevalda där du arbetar, så hanteras ditt ärende av en regional ombudsman på ett av Unionens regionkontor .
När ditt förhandlingsärende hanteras av en regional ombudsman
Här utgår vi ifrån att du har vänt dig till Unionen för att få hjälp när du menar att arbetsgivaren har brutit mot lag eller avtal. Din första kontakt är vanligen Unionens rådgivning, där du får prata med en facklig rådgivare om ditt ärende. Om bedömningen blir att ett fel eventuellt har begåtts och det inte finns några förtroendevalda på din arbetsplats, så skickas ditt ärende vidare till ett av Unionens regionkontor . Där handläggs det av en regional ombudsman .
Förhandlingsprocessen i korthet
Om ditt ärende leder till att det blir en förhandling ,